Table des matières

Le Contrat d’apprentissage

L’apprenti

L’entreprise

L’APPRENTISSAGE

QUESTIONS

REPONSES

TEXTES DE REFERENCE

L’apprentissage est une filière de formation initiale dispensée en alternance, elle apour but de donner à un jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme del’enseignement professionnel ou technologique, secondaire ou supérieur ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

L’apprentissage est placé sous le double contrôle du Ministère de l’Education Nationale (aspects pédagogiques) et des Inspecteurs du travail (aspects réglementaires et conditions de travail).

La détermination des formations à assurer et des flux de jeunes à former sont de lacompétence du Conseil Régional.

L 6211- 1 et 2

L 6251-1 R 6251-7

L 6251-1 R 6251-7

Le Contrat d’apprentissage

Questions

Réponses

Textes de référence

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier, par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un salaire (dans les conditions prévues par le Code du Travail) à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis (CFA).

L’apprenti s’oblige, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat (aux conditions prévues par le Code du Travail) et à suivre la formation dispensée en C.F.A. et en entreprise.

Ce contrat est régi par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs de travail applicables dans la branche ou l’entreprise considérée.

L 6221-1

Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit.

CERFA FA13a (Il est exempté de tout droit de timbre et d’enregistrement.

Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à l’emploi de l’apprenti.

Le contrat doit être signé au plus tard le jour d’entrée dans l’entreprise. Il fixe la date de début et la durée du contrat, le diplôme ou titre préparé, le salaire et le centre de formation. (CFA) qui doit le viser pour attester de l’inscription.

Sauf dérogation, cette date ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus de 2 mois au début du cycle de formation que doit suivre l’apprenti (en général du 1er juin au 31 octobre), sauf organisation particulière des formations (ex : Universités ou diplômes de Jeunesse et sports). Le choix du centre de formation est de la responsabilité de l’employeur.

Les imprimés sont délivrés par les organismes consulaires ou les DDTEFP ou disponibles en ligne sur le site du ministère du travail http://www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/ rubrique : Formation-apprentissage 10103*04 – Contrat d’apprentissage et avenant 10472*03 – Contrat d’apprentissage du Secteur Public

L 6222-4 L 6222-12 L 6223-2

OUI Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d’apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes. Lorsque l’apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l’autorisation du directeur du dernier C.F.A. pour conclure un 3ème contrat de même niveau. Il n’est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.

L 6222-15

-La durée du contrat d’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l’objet du contrat.

-Elle est en générale de 2 ans pour préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

-Elle peut varier entre 1 à 3 ans en fonction :

     -du type de profession (convention ou accord de branche étendu par arrêté) -du niveau de qualification préparé,          -de la durée minimale de formation fixée par le règlement d’examen (arrêté ministériel) (la circulaire de 1996 se lit de la manière suivante :

          - l'obtention d'une dérogation pour une entrée tardive en apprentissage ne doit pas avoir pour effet de repousser la date de fin du contrat au-delà de ce qu'elle aurait été en l'absence de dérogation (en effet, cela pénaliserait les jeunes qui veulent souscrire un nouveau contrat).

          - dès lors, dans tous les cas, il ne peut y avoir plus de deux mois entre la date de fin du cycle de formation et la date de fin du contrat.)

L 6222-7 R 6222-6 R 6222-7 Circulaire 30/11/96 de la DGEFP

Réduction accordée de droit : Lorsque la durée est fixée à 2 ans au moins, elle est réduite d’un an pour les personnes qui ont bénéficié d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique ou d’un contrat de qualification d’une année au moins Réduction accordée avec avis du Recteur ou du Directeur régional de l’agriculture : Lorsque la durée est fixée à 2 ans au moins, elle peut être réduite d’un an, sur demande : -pour les personnes déjà titulaires d’un diplôme ou titre homologué de niveau supérieur à celui préparé ou pour les personnes ayant effectué un stage de formation professionnelle en vue d’une qualification. -pour les personnes déjà titulaires d’un diplôme d’enseignement technologique ou professionnel qui désirent préparer un diplôme ou titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification est en rapport direct avec celle du premier diplôme ou titre. La durée du contrat peut être réduite ou allongée, après un bilan de compétences, à la demande des cocontractants, pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, sans que cette durée soit inférieure à un an ou supérieure à trois ans. Ce bilan doit être effectué dans des centres agréés au niveau régional par décision conjointe du Conseil Régional et de la Préfecture de Région.

R 6222-15 à 18

Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur, de l'apprenti et, s'il est mineur, de son représentant légal est adressé pour enregistrement à la chambre consulaire dont relève l'entreprise.

Les contrats conclus par les associations ou les professions libérales sont enregistrés par les chambres de commerce et d’industrie.

Les contrats d’apprentissage conclus avec le secteur public non industriel et commercial, signés par des personnes morales de droit public (par exemple : collectivités territoriales, C.H.U., Armée, Police…) sont enregistrés par les DDTEFP.

L 6224-1 R 6261-8

OUI En cas de refus d’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu (apprenti mineur employé par un ascendant), les parties ou l’une d’elles, peuvent saisir le Président de la Chambre qui a enregistré le contrat (recours gracieux) ou le Conseil de prud’hommes, qui statuera alors sur la validité du contrat.

L 6224-7

Dans le cas d’un apprenti mineur, le “contrat d’apprentissage” est remplacé par une “ déclaration ” souscrite par l’employeur qui devra satisfaire aux mêmes conditions qu’un autre maître d’apprentissage.

La déclaration est soumise au même enregistrement. L’ascendant est tenu de verser une partie du salaire (égale à 25 % au moins) à un compte ouvert à cet effet au nom de l’apprenti dans un établissement financier.

Dans le cas d’un apprenti majeur employé par un ascendant, la règle générale du contrat d’apprentissage s’applique.

L 6222-5 R 6224-10 et 11

Exceptionnellement Oui Une clause de non concurrence peut être admise exceptionnellement et seulement pour « un emploi de grande qualification nécessitant une formation particulière »

Cour de cassation /chambre sociale du 19 /10/1066 (bulletin des arrêts des chambres civiles IV n°790)

L’accès à un contrat d’apprentissage pour un ressortissant d’un Etat membre de l’Union Européenne (UE) et de l’Espace Economique Européen (EEE) n’est pas subordonné à la présentation préalable d’un titre de séjour.

Pour un jeune étranger originaire d’un autre pays tiers à l’UE ou à l’EEE, il convient qu’il soit, au préalable, titulaire d’une autorisation de travail et donc en situation régulière par rapport au séjour.

L 5221-1 et suivants

NON Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée destiné à assurer à un jeune une formation professionnelle méthodique et complète. Il est régi par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs.

La durée du contrat est au moins égale à celle du cycle de formation. L’employeur risquerait de se voir réclamer des dommages et intérêts s’il n’assurait pas ses responsabilités de formation jusqu’à la fin du contrat.

L 6221-1 L 6222-7

OUI Le règlement du BP exige seulement, en plus de la formation : - une pratique professionnelle de 5 ans (celle-ci pouvant inclure le temps d’apprentissage), - ou une pratique de 2 ans et le CAP de coiffure. Pour pouvoir se présenter à l’examen la capacité d’un futur apprenti à être candidat doit obligatoirement être appréciée avant la signature du contrat. Dans le cas précité, le jeune aurait - après 2 ans supplémentaires d’apprentissage - 5 ans de travail dans la profession et remplirait les conditions pour être candidat au B.P. Des difficultés pédagogiques sont peut être à prévoir mais rien ne s’oppose à la demande.

D 337-101 et 1 du Code de l’Education

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage.

Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Cependant, s’il y a suspension du contrat de travail pendant les deux premiers mois du contrat (en cas de maladie ou accident par exemple), cette période peut être prolongée d’autant.

L 6222-18

NON Les articles du Code du Travail ne visent chaque fois qu’un diplôme ou titre. Il résulte de ces différentes dispositions que le contrat d’apprentissage ne doit conduire à la préparation que d’un seul diplôme ou titre même si l’apprenti a le droit de se présenter à d’autres examens en candidat libre.

L 6222-34 R 6222-41

NON Il faut demander alors une ordonnance en référé s'il y a urgence pour un nouvel emploi. C’est une mesure conservatoire à demander éventuellement dès l’audience de conciliation.

Pendant les 2 premiers mois du contrat (de date à date), le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des parties en adressant par exemple un courrier recommandé au service ayant enregistré le contrat, à l’autre partie signataire, et au CFA.

Passé ce délai, le contrat ne peut être résilié que par :

- accord exprès et bilatéral des parties. Cette résiliation amiable doit être notifiée dans les mêmes conditions que ci-dessus à l’aide d’un imprimé spécifique

- ou décision du Conseil des prud’hommes.

L 6222-18

NON Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée qui lie les deux signataires jusqu’à son terme.

Le Code du Travail indique cependant que "en cas d'obtention du diplôme ou du titre d'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, à l’initiative du salarié, avant le terme fixé initialement". En accord avec l’employeur 2 mois avant le passage de l’examen.

L 6222-7

La prorogation (ou la prolongation) d’un contrat d’apprentissage est prévue :

- en cas d’échec à l’examen (prorogation d’un an, accord des deux parties)

- en cas de suspension du contrat (raison indépendante de la volonté de l’apprenti)

Observation: Lorsque la suspension a pour cause la maladie de l’apprenti, une prolongation ne saurait intervenir que si le directeur du CFA estime que la préparation a été insuffisante et que l’apprenti ne peut se présenter valablement à l’examen.

L 6222-11 et 12

Le contrat peut se poursuivre. La réussite à l'examen préparé par le contrat d'apprentissage n'est pas une cause de résiliation réglementaire.

Le jeune ayant l'obligation d'aller en cours, il appartient au C.F.A. d'aménager les cours en fonction du niveau du jeune. On peut aussi négocier un nouveau contrat pour une formation supérieure avec la même entreprise ou une résiliation d’un commun accord ou tenter de faire reconnaître un motif légitime de résiliation par le conseil de prud’hommes.

Bien que ce ne soit pas prévu par le Code du Travail, la maladie du maître d’apprentissage rendant impossible la poursuite du contrat d’apprentissage autorise l’employeur à demander la résiliation du contrat d’apprentissage. Exemple: Le gérant était la seule personne capable d’assurer la formation professionnelle de l’apprenti, et la durée de sa maladie ne pouvant être déterminée. La résiliation du contrat obtenue devant le Conseil de prud’hommes a été jugée motivée

Cour Cass. soc. 6 mars 1985, Amour c/S.A.R.L. BARATINI Larrieu).

NON L’employeur qui invoque l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer doit engager la procédure de vérification par examen individuel, auprès du centre d’information et d’orientation public ou s’il s’agit de santé soit par un médecin attaché à ces centres, ou à défaut par un médecin du travail, un médecin de la Santé scolaire, ou un médecin attaché à un établissement scolaire.

L’avis circonstancié du Directeur du C.F.A. ou de la section d’apprentissage est transmis sous pli confidentiel à la personne chargée de l’examen. Les conclusions de cet examen sont adressées aux juges du contrat (Conseil des Prud’hommes) lorsque la vérification a été ordonnée par lui, et dans tous les cas aux parties, au directeur du Centre ou de la section d’apprentissage et au service qui a enregistré le contrat.

Dans tous les cas, seul le Conseil de Prud’hommes peut prononcer éventuellement la rupture du contrat.

R 6222-36 et 38

NON S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Un avenant au contrat d'apprentissage constatera la nouvelle situation.

L 1234-7 L 6225-2

Essentiellement :

-Faute grave de l’apprenti

-Absentéisme ou retard répétés en entreprise ou au CFA

-Manquements répétés à la discipline du travail

-Insuffisance de travail au CFA

-Inaptitude au travail après expertise

Sauf faute volontaire, les erreurs ou imperfections dans les travaux accomplis par l’apprenti, ne constituent pas une faute grave.

En aucun cas la maladie ne peut constituer un motif de licenciement.

- Faute grave de l’employeur, du maître d’apprentissage ou de son représentant 9 absences complètes de formation ou non respect de la progression pédagogique

-Travail demandé étranger à la formation, coups et blessures, harcèlement sexuel, non respect du code du travail, etc.

En cas de faute de l’employeur, l’apprenti peut prétendre à des dommages-intérêts.  

NON Le non respect de la disposition législative prévue ouvre droit pour l’apprenti à deux sortes d’indemnisations :

 - des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat

 - versement du salaire jusqu’au moment où le juge statue sur la résiliation.

 Observations : Arrêt de la cour de cassation “ La rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus par l’article L.6228-18 du Code du travail est sans effet ; dès lors, l’employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu’au jour où le conseil de prud’hommes, saisi par l’une ou l’autre des parties, statue sur la résiliation. ”. En outre “ le juge qui prononce la résiliation du contrat aux tords de l’employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l’apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat.”

Cour de cassation Ch. Soc. 4.05.1999, n°97-40.049 Lefebvrec/Gouny et fils

Elle est obligatoire. La production par l'employeur de la fiche médicale d'aptitude est à joindre au contrat dans les cas suivants :

- lorsque l'apprenti mineur est soumis à des conditions de travail particulières (ex : heures supplémentaires, travail en hauteur, industries agro-alimentaires...)

- lorsque l'apprenti mineur est exposé à des risques particuliers (machines, appareils dangereux)

- lorsque l'apprenti - quel que soit son âge - est exposé à des risques pour sa santé (liste des travaux nécessitant une surveillance médicale particulière...).

Dans les autres cas, l'employeur peut adresser cette fiche au service chargé de l'enregistrement du contrat au plus tard dans les quinze jours qui suivent l'enregistrement du contrat.

R 6224-2 et 3

L’exécution du contrat d’apprentissage donne lieu à un double contrôle des services de l’état, par : -le service académique de l’inspection de l’apprentissage (SAIA)et les fonctionnaires des corps d’inspection à compétence pédagogique, et enseignants-chercheurs, commissionnés ou la mission régionale pour les formations agricoles, chargés du contrôle de la formation donnée aux apprentis dans l’entreprise et du contrôle des C.F.A. ou des sections d’apprentissage, - les inspecteurs du travail, ou autres fonctionnaires chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et autres réglementations dans l’entreprise.

L 6251-1 R 6251-1 et les suivants

Le contrat d’apprentissage est un parcours de formation initiale. Cependant, l’appréciation de l’enregistrement d’un contrat d’apprentissage après un contrat de professionnalisation est laissée à la DDTEFP (voir au cas par cas) Par contre, il est possible de souscrire sans restriction un contrat de professionnalisation après un contrat d’apprentissage.

La durée est de trois ans.

R 6222-7

OUI Lorsqu’un jeune est titulaire d’un diplôme de niveau V, il peut signer un contrat d’apprentissage en 2 ans pour préparer le baccalauréat professionnel dans une spécialité en cohérence avec celle du diplôme de niveau V dont il est titulaire.

Dans ce cas le contrat peut être signé sans dérogation.

Courrier du Service Académique de l’Inspection de l’Apprentissage du 2 avril 2009

OUI Les dispositions des articles L 6225-8 et R 6222-9 du code du travail s'appliquent.

La demande de dérogation est alors obligatoire.

Courrier du SAIA du 2 avril 2009

R1 : l'article L6222-1 du code du travail prévoit la possibilité pour les jeunes d'au moins de 15 ans de pouvoir souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli  la totalité du premier cycle de formation de l'enseignement secondaire. Une attestation délivrée par le chef d'établissement doit être jointe à la demande de signature du contrat.

R2 : Une tolérance peut être accordée pour les jeunes atteignant 15 ans entre le 1er  juillet et le 31 décembre de l'année civile à la condition de fournir une autorisation de  dérogation à l'âge scolaire établie par l'inspecteur d'académie directeur des services  départementaux de l'éducation nationale et d'être attentif aux dispositions pour  l'utilisation des machines dangereuses. Dans ce cas, le contrat ne peut être établi qu'à  partir du 1er septembre (circulaire MEN du 30 mai 1997).

Courrier du SAIA du 2
01/04/2009

L’APPRENTISSAGE

Questions

Réponses

Textes de référence

L’apprenti est un jeune travailleur, titulaire d’un contrat de travail de type particulier.

Il bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en première formation.

STATUT :

Le temps consacré à sa formation est compris dans le temps de travail et rémunéré.

Le travail qui lui est demandé en entreprise doit être en rapport direct avec sa formation.

S’il a moins de 18 ans il ne peut pas effectuer un horaire journalier supérieur à 8 h.

L’horaire hebdomadaire maximal est celui applicable aux autres salariés de l’entreprise.

Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une autorisation de l’inspection du travail après avis médical.

Dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit des jeunes travailleurs ne peut être autorisé que de vingt-deux heures à vingt-trois heures trente.

Dans les secteurs de la boulangerie et de la pâtisserie, le travail de nuit des jeunes travailleurs peut être autorisé avant six heures et, au plus tôt, à partir de quatre heures pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain ou de la pâtisserie. Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre six heures et vingt-deux heures peuvent bénéficier de cette dérogation.

Dans les secteurs des spectacles et des courses hippiques, le travail de nuit ne peut être autorisé que de vingt-deux heures à vingt-quatre heures. Dans le secteur des courses hippiques, cette dérogation ne peut être utilisée que deux fois par semaine et trente nuits par an au maximum. Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l'activité justifient, en application des articles L. 3163-2 et L. 6222-26, qu'il puisse être accordé une dérogation à l'interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs sont :

1º L'hôtellerie

2º La restauration

3º La boulangerie

4º La pâtisserie

5º Les spectacles

6º Les courses hippiques, pour l'ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course

L’apprenti est tenu de suivre les cours professionnels obligatoires et de se présenter à l’examen prévu par le contrat. Il a droit, pour le préparer, à un congé supplémentaire de 5 jours. Il peut se présenter à tout autre examen.

Les travaux dangereux nécessitent une autorisation de l’inspection du travail après avis médical. Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail en entreprise et en cours de formation.

 L 6222-23 et suivants

 R 3163-2

 R 3163-3

 R 3163-4

 R 3163-1

Les jeunes ayant 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage peuvent être engagés en qualité d’apprenti.

Pour les jeunes atteignant leurs 16 ans dans le dernier trimestre de l’année civile (octobre, novembre, décembre) peuvent signer un contrat d’apprentissage, la circulaire n° 79-198 du 27 juin 1979 du MEN précise : « les élèves atteignant l’âge de 16 ans avant le 31 décembre de l’année civile peuvent être dispensée de l’obligation scolaire à partir du premier jour des vacances scolaires d’été, sans qu’il soit nécessaire de leur délivrer une attestation de dispense.

Si le jeune atteint 15 ans entre le 1er juillet et le 31 décembre, et s’il remplit ses obligations scolaires (avoir terminé le premier cycle de l’enseignement scolaire – classe de 3ème) l’inspecteur d’académie pourra lui accorder une dérogation. Celle-ci ne permettra l’entrée en apprentissage qu’à partir du 1er septembre afin que le jeune puisse bénéficier de la totalité de ses vacances d’été.

Les jeunes originaires d’un pays de la CEE peuvent entrer en apprentissage sans formalité particulière. Pour les autres, la réglementation s’applique, ils doivent avoir un titre de séjour de même que leurs parents s’ils sont mineurs  

L 6222-1

Note circulaire du ministère de la FP du 2/10/1996 et du 30/5/1997 du MEN

L 5221-1 R 5221-1 et 2

OUI Le code du travail stipule que pour être apprenti « ….ayant moins de 26 ans au jour du début du contrat… » toutefois, il est dérogé à la limite d’âge supérieure dans les cas suivants :

1 -Lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent

2 -Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci (Pour les cas 1 et 2 le contrat doit être souscrit dans le délai maximum d’un an après la fin du premier contrat)

Pour ces deux cas suivants, il n’y a plus aucune limite d’âge :

Lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne en situation d’handicap.

Lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre sanctionnant la formation suivie.

D 6222-1 Nouvelles mesures

L’apprenti est tenu de se présenter à l’examen prévu par le contrat.

Il a droit, pour le préparer, à un congé supplémentaire de 5 jours et doit suivre les enseignements organisés à cet effet par le CFA. Il peut se présenter à tout autre examen. Il est tenu d’effectuer le travail qui lui est confié par l’employeur.

L 6222-34 L 6222-35 L 6222-24 (2ème alinéa)

Les inspections académiques délivrent des dispenses à l’obligation scolaire aux jeunes qui, devant avoir 15 ans avant le 31 décembre de l’année en cours et ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire, souhaitent entrer en apprentissage.

Lettre circulaire du 26/9/2008 de la DGEFP Note circulaire du ministère de l’Education Nationale du 30/5/1997 Note circulaire du ministère de la Formation Professionnelle du 2/10/1996

OUI La durée de la formation peut être augmentée de un an.

Le Recteur peut, par décision individuelle, accepter un aménagement particulier de la pédagogie appliquée au centre de formation d’apprentis (C.F.A.). ou autoriser lapersonne à suivre un enseignement équivalent par correspondance.

Ces dispositions sont applicables aux apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé est reconnue au cours de leur apprentissage. Les entreprises bénéficient de primes particulières.

La loi n°2008-1425 du 27 décembre 2008 a supprimé la limite d’âge maximale pour recruter sous contrat d’apprentissage une personne handicapée ; ainsi toute personne handicapée peut aujourd’hui bénéficier de ce dispositif.

L 6222-37

R 6222-45 à R 6222-58

SECTEUR PUBLIC

 Aide du FIPHFP  

Le FIPHFP octroie à l’apprenti en situation d’handicap, via l’employeur public, une  aide à la formation de 1 525 €, versée la 1ère année d’apprentissage à la  confirmation de son embauche (destinée à l’acquisition de matériel scolaire et  professionnel nécessaire à la formation).  

SECTEUR PRIVE  

Aide de l’AGEFIPH  

- la personne à moins de 30 ans  

Une subvention forfaitaire de : 1700 € si le contrat d’apprentissage à une durée d’au  moins 6 mois et si l’apprenti n’a pas déjà bénéficié d’une prime à l’insertion  

- si la personne à plus de 30ans  

Une subvention forfaitaire de : 1700 € si le contrat d’apprentissage est d’une durée  6 mois à 11 mois 3400€ le contrat d’apprentissage est d’une durée de 12 mois et  plus  

A l’issue du contrat d’apprentissage, l’apprenti pourra recevoir une prime de 900 €  (à la  condition que la personne n’ait pas déjà bénéficié d’une prime à l’insertion).  

- Aides à la personne visant à compenser le handicap (aides techniques, humaines,  mobilité)

L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC dont le montant varie en fonction de l’âge de celui-ci (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables).

- dans le privé  

-moins de 18 ans :  

     . 1ère année 25 % du SMIC

     . 2ème année 37 % du SMIC

     . 3ème année 53 % du SMIC

 - de 18 ans à 20 ans :

      . 1ère année 41 % du SMIC

      . 2ème année 49 % du SMIC

      . 3ème année 65 % du SMIC

 - à partir de 21 ans :

     . 1ère année 53 % du SMIC ou du SMC*

     . 2ème année 61 % du SMIC ou du SMC*

     . 3ème année 78 % du SMIC ou du SMC*

 *salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé.  

En cas de prolongation du contrat :

le salaire est égal à celui perçu lors de la dernière année d’exécution du contrat.  

En cas de réduction de durée du contrat :

le salaire correspond à celui d’un jeune ayant effectué une première année de contrat.

 Les montants des salaires sont majorés à compter du premier du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans ou 21 ans et au jour du passage de 1ère en 2ème année ou de 2ème en 3ème année.  

En cas de nouveau contrat avec le même employeur, la rémunération est au moins égale à celle perçue lors de la dernière année du contrat précédent (sauf dispositions plus favorables).  

Pour une formation complémentaire. Il faut appliquer le taux afférent à l’âge majoré de 15% :  - 52 % pour les 16 à 18 ans,  - 64 % pour les 18 à 20 ans,  - 76 % pour les plus de 21 ans.  que la formation initiale ait été suivie en plein temps ou en apprentissage.

 - dans le secteur public

La rémunération est identique à celle des apprentis du secteur privé pour les jeunes en formation au niveau V, les apprentis en formation au niveau IV ont leur salaire majoré de 10 points et ceux en formation au niveau IV ont leur salaire majoré de 20 points.

L 6222-7

R 6222-54

Circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier2007 relative à la rémunération des apprentis  

Les apprentis dont le contrat a été réduit, soit parce qu’ils ont déjà eu une année de formation, soit parce qu’ils ont un niveau supérieur, sont considérés comme ayant effectué une première année d’apprentissage.

Leur salaire est celui de la deuxième année ; Ils sont en général inscrits au C.F.A. en dernière année de formation.

R 6222-16

Les apprentis reçoivent une rémunération correspondant à une rémunération de 2ème année de formation.

DGEFP

OUI Vient s’ajouter un complément différentiel qui représente la différence entre le SMIC à 169 h et celui à 151,67 h et qui permet ainsi une garantie mensuelle.

La rémunération des heures supplémentaires est la même que celle applicable au personnel de l’entreprise.

L 6222-27 D 6222-34

Les avantages en nature dont bénéficie l’apprenti peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée (sauf dispositions plus favorables prévues par la Convention Collective).

Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

Si des avantages en nature sont accordés, le contrat doit fixer les conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire. Les avantages en nature concernant la nourriture et le logement sont définis en référence au Minimum Garanti Des dispositions particulières sont prévues pour les personnels des hôtels, cafés et restaurants et pour le secteur agricole.

D 6222-35 R 6222-4 D 3231-6,8 et 9 Voir aussi les conventions collectives particulières

Le salaire de l’apprenti est exonéré d’impôt jusqu’à un certain seuil fixé chaque année par la Loi de Finances.

Se reporter chaque année sur le site des services fiscaux.

Un certain nombre de mentions sont obligatoires sur le bulletin de paye :

Code APE, Intitulé de la convention, Nature et montant des cotisations patronales, Nombre d’heures acquises, Appellations de l’emploi dans l’entreprise et dans la classification de la convention collective., Eléments du salaire brut, Déductions opérées sur le salaire brut, Montant de l’indemnité de congés payés le cas échéant, Nature de chaque cotisation salariale, Déductions éventuelles sur le salaire net, Montant de sommes versées non soumises à cotisation

R 3243-3 D 3121-7 et suivants

Elles sont identiques à celles des autres salariés avec quelques particularités :

Maladie - maternité : Le calcul des indemnités journalières payées par la sécurité sociale s’effectue sur une base forfaitaire indépendante du salaire réel : le “ SMIC apprenti diminué de 11% ”. Elle est égale à 50% de cette base. L’apprenti doit éventuellement bénéficier du complément employeur prévu par la convention collective ou les accords d’entreprise.

Vieillesse : Le calcul des droits s’effectue sur la même base que pour la maladie tant pour le régime général que pour le complémentaire.

Prestations familiales : L’apprentissage y donne droits sous conditions de salaire.

Accident du travail : Le montant des indemnités ne peut pas être supérieur à la rémunération de l’apprenti.

Chômage : A la fin du contrat ou en cas de rupture avec un motif reconnu légitime par Pôle Emploi et s’il ne trouve pas immédiatement du travail, l’apprenti à droit aux allocations comme les autres salariés. Les allocations sont calculées en fonction du salaire réel.

OUI, si elles existent pour les autres salariés de l’entreprise. Exemples : - prime de transport, - primes diverses : 13ème mois, tickets-restaurant, etc.…

Voir convention collective ou accord d’entreprise

Depuis le 1er juillet 2009 : 8,82 €/heure soit 1 337,70 € mensuel

OUI Un apprenti, comme tout élève, peut demander à bénéficier d’un aménagement en temps pour le passage des épreuves, si son état de santé le justifie (blessure, handicap, maladie…)

Cette demande de tiers-temps pédagogique est à formuler auprès du médecin membre de la CDAPH de chaque département.

La décision est prise par le recteur, l’inspecteur d’académie ou l’autorité compétente concernée.

Loi n° 2005 du 11 février 2005 Décret n° 2005-1617 du 21 décembre 2005 et articles D 351-27 à D 351-32 du Code de l’Education Circulaire n°2006-215 du 26/12/2006

OUI L'apprenti, en application du Code du Travail, a le statut de salarié :

il ne peut donc pas prétendre à une aide boursière. Toutefois, le Conseil régional, en partenariat avec l'Etat, verse aux apprentis formés en région Nord-Pas de Calais des aides financières pour tenir compte des situations particulières et accompagner les apprentis tout au long de leur formation.

Aide à la restauration :

La Région verse 1,5 € par apprenti et par jour de formation sous réserve de sa présence en formation (auquel s'ajoute 1,5 € pour les repas du soir des internes). Tous les apprentis qui suivent une formation en Nord-Pas de Calais sont concernés, du niveau V au niveau I.

Trois modalités de versement sont prévues :

• les Centres de formation d'apprentis qui ont une installation leur permettant d'accueillir les apprentis, soit au sein de l'établissement, soit à l'extérieur par le biais d'une convention, peuvent déduire cette aide du coût facturé au repas aux apprentis.

• les Centres de formation d'apprentis qui ont une installation leur permettant d'accueillir les apprentis, soit au sein de l'établissement, soit à l'extérieur par le biais d'une convention, mais dont l'apprenti ne souhaite pas bénéficier de leur restauration, versent directement cette somme aux apprentis.

• les Centres de formation d'apprentis qui n'ont pas d'installation propre leur permettant d'accueillir les apprentis versent directement cette somme aux apprentis.

L'aide est versée au plus tard tous les trimestres.

 Aide au transport et à l'hébergement :

 Elle est unique pour le transport et l'hébergement et tous les apprentis qui suivent une formation en Nord-Pas de Calais sont concernés, du niveau V au niveau I.  

Six tranches kilométriques en fonction de la distance lieu de résidence / lieu de formation sont prévues par apprenti et par année de formation :  

moins de 5kms : 0 €

entre 6kms et 25kms : 160 €

entre 26kms et 50kms : 230 €

entre 51kms et 75kms : 320 €

entre 76kms et 100kms : 430 €

plus de 100kms : 560 €.  

Les Centres de formation d'apprentis calculent un montant journalier par apprenti et versent cette aide en fonction du nombre de jours de formation.

Le nombre de jours d'absence est déduit du montant versé.

L'aide est versée au plus tard tous les trimestres.  

Aide à l'équipement :

Elle est destinée aux jeunes qui débutent une formation en apprentissage et qui sont formés dans le Nord-Pas de Calais. Quel que soit le diplôme préparé, l'aide est de 200 € sous forme d'un chéquier "aide à l'équipement".  Fonds social d'urgence : Afin de pouvoir répondre rapidement à des situations d'urgence auxquelles les apprentis peuvent être confrontés, le Conseil régional met en place un fonds d'urgence. Cette aide a pour vocation de répondre à des besoins exceptionnels relevant des champs suivants :  se soigner (pour exemple : participation financière aux soins médicaux non pris en charge par la sécurité sociale...) ;  se loger (pour exemple : maintien de l'apprenti dans un logement décent suite à un changement de situation familiale - exclusion de son foyer, naissance d'un enfant, décès, ...- ou à un accident domestique - habitation détruite par un incendie, dégât des eaux...) ;  se nourrir (suite à un changement de situation familiale - exclusion de son foyer...) ;  se déplacer (pour exemple : remplacement d'un vélo volé...) ;  autres (habillement, produits sanitaires...).  L'aide est versée aux Centres de formation d'apprentis qui ont à charge d'instruire les demandes des apprentis.

NON Le code du travail indique que seule une année de prorogation est possible avec le même employeur ou en changeant d’entreprise...

L 6222-11

C’est le régime d’un salarié. Il relève par exemple soit du régime général de sécurité sociale, soit du régime agricole s’il est apprenti chez un artisan ou une entreprise agricole.

Il est donc couvert pour les risques maladie, vieillesse, accidents du travail, y compris pendant son temps de présence au C.F.A. Il relève en outre du Pôle Emploi (assurance-chômage) et d’un régime de retraite complémentaire ou des prestations similaires applicables aux autres salariés de l’entreprise ou de la branche.

Des dispositions particulières existent pour certaines professions, tel le bâtiment ou selon le statut de l’entreprise (ex : secteur public, EDF/GDF, SNCF...).

OUI Les années d’apprentissage comptent comme des années de service.

L 6222-16

OUI Le travail des mineurs est interdit dans les débits de boissons, à l’exception du conjoint du débitant et de ses parents et alliés.

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas aux mineurs de plus de 16 ans, bénéficiaires d’une formation comportant une ou plusieurs périodes en entreprise permettant d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.

Cette interdiction concerne uniquement les débits de boissons à consommer sur place et non pas les hôtels et les restaurants.

L 4153-6 Article L 58 du code des débits de boissons

La responsabilité de l’inscription est réglementairement mise à la charge de l’employeur. Dans la pratique, s’agissant de jeunes en formation initiale, les correspondants habituels des services d’examens sont les CFA ou les établissements de formation qui recueillent les dossiers d’inscription des apprentis pour les transmettre aux services compétents.

En cas de difficulté ou de non inscription, la responsabilité de l’employeur est engagée

L 6223-4

OUI Il a le droit de se présenter aux examens de son choix dans les mêmes conditions que tout autre salarié. Il s’inscrit en qualité de candidat libre auprès de l’administration concernée exemples: - Inspection Académique (CAP, BEP, MC), - Rectorat (BP, BTS...).

R 6222-41

OUI à condition D’avoir exercé au moins 3 ans une activité professionnelle : salariée, non salarié ou bénévole.

La validation est prononcée par un jury qui se prononce au vu d’un dossier constitué par le candidat :

- à l’issue d’un entretien avec ce dernier.

- le cas échéant, d’une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Le jury se prononce également sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.

Procédure :

- accueil et information du candidat : dans les Centres d’Information et de Bilan de Compétences (dispositif académique de la validation des acquis de l’expérience).

- accompagnement : construction du projet, montage du dossier.

- octroi éventuel des dispenses par un jury souverain.

OUI L’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le C.F.A. lorsque celui-ci en prévoit l’organisation.

La circulaire du M.E.N. du 21.06.95 précise, en accord avec le Ministère du Travail, que la position de l’administration consiste à admettre que tous les apprentis doivent bénéficier de ce congé même en l’absence de cours organisés par le C.F.A. pendant cette période.

L 6222-35

Durée : après un mois de travail minimum, tout travailleur a droit à un congé à raison de 2 j ½ ouvrables par mois de travail, dans la limite de 30 j / an.

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 j ouvrables.

(Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises).

Les femmes salariées ou apprenties de moins de 21 ans (au 30 avril) ont droit à 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

 Période : elle est fixée par les conventions collectives et doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 30 octobre ; au moins 15 j doivent être pris dans cette période.

Ordre de départ : fixé par l’employeur au mois 2 mois à l’avance (et au plus tard le 1er mars).

Fractionnement : un congé inférieur à 12 jours ne peut être fractionné ; entre 13 et 24 jours, il peut être fractionné avec l’accord du salarié le reliquat étant donné en une ou plusieurs fois. Si le nombre de jours de congé hors période normale est au moins égal à 6 jours, il est accordé 2 jours supplémentaires (un seul jour pour un nombre de jours de 3 à 5 hors période).

Indemnités : elles sont égales au 1/10e du salaire de la période de référence ou au salaire qui aurait été perçu en activité. C’est la règle la plus favorable qui doit s’appliquer (en général la 2ème pour les apprenties).

 On ne peut décider seul de modifier la date des congés (faute constitutive de licenciement).

Pour la 5ème semaine : l’employeur peut en décider seul.

L 3141- 1 à 22

NON Mais le fait que les congés doivent être pris en dehors du temps de formation résulte de l’engagement de l’employeur à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le centre. Il ne peut donc pas lui accorder de congés pendant ce temps.

Sous réserve de dispositions conventionnelles, les incidences de la maladie sur les congés payés dépendent de la cause première et déterminante de l’impossibilité de travailler : la maladie ou les congés. Deux cas : Si le salarié tombe malade à la date prévue pour le départ en congé, la maladie est la cause de l’absence. Le salarié peut demander à en bénéficier ultérieurement. L’employeur reste tenu d’accorder la part de congé non prise du fait de l’arrêt de travail avant que ne soit clause la période de congé. En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité de congés payés peut être due, dés lors que la rupture intervient avant la date de clôture des congés payés. Si le salarié tombe malade pendant le congé, la cause première et déterminante de l’impossibilité de travailler demeure le congé. Aussi le salarié ne peut prétendre au report de la partie du congé correspondant à l’arrêt maladie, ni à aucune indemnité compensatrice.

Cour de cassation

Des autorisations exceptionnelles d’absences sont prévues, et notamment : - pour événements familiaux (rémunérés) : 4 j pour mariage du salarié, 3 j pour naissance ou adoption, 2 j pour décès du conjoint ou d’un enfant, 1 jour pour décès du père ou de la mère ; - pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse (non rémunérés) : si le salarié a moins de 25 ans, dans la limite de 6 j / an pris en une ou 2 fois (demande écrite à formuler au moins 30 j à l’avance et avis laissé à la faveur de l’employeur).

L 3142-1

L 3142-43 et 46

Ce sont les jours de fêtes légales :

1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Noël.

 Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines, hôtels-cafés-restaurants...)

Le repos des jours fériés est obligatoire pour les apprentis de moins de 18 ans.

 Les jours fériés chômés : -si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel, il n’a aucune incidence sur le salaire, ni sur le repos. Si ce jour-là devait être travaillé, le salaire est maintenu pour le 1er mai, pour les autres jours fériés, le salaire est maintenu aux conditions suivantes : * avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, * avoir travaillé effectivement 200 h dans les deux mois précédant le jour férié, * avoir été présent la veille et le lendemain du jour férié .

Les jours fériés travaillés : Le 1er mai les heures travaillées sont majorées de 100 %, pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration mais des conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

L 3133-1,4 et 5

L 3164- 6, 7 et 8

NON A l'intérieur de la période de congé et à moins de stipulations particulières, d'accord ou de convention collectifs, l'ordre des départs, est fixé par l'employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Seules les périodes militaires obligatoires ou les cures thermales à des dates déterminées par prescriptions médicales sont opposables à l'employeur.

L 3141-13 Les parents doivent essayer de négocier avec l’employeur...

NON Les apprentis sont soumis à la réglementation de droit commun : congés payés : 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail (sauf disposition plus favorable de la convention collective.

Toutefois, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à 30 jours de congés.

Leur indemnité de congé payé sera calculée au prorata de leurs droits à vacances réellement acquis.

Congés pour événements familiaux Les mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans

L 3141-3

L 3164-9

L 3142-1

Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine. Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux dispositions du premier alinéa pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire, sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente-six heures consécutives.

A défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat définit les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail.

L 3164-2

OUI Les parents de l’apprenti continent de percevoir les allocations familiales à condition qu’il ait moins de 20 ans et que son salaire ne dépasse pas un plafond fixé à un certain pourcentage du SMIC/mois.

Comme tout salarié, l’apprenti en arrêt de travail doit en aviser son employeur, dans les délais légaux prévus, à l’aide de justificatif (certificat d’arrêt de travail ou certificat d’accident de travail), il devra simultanément justifier son absence au CFA de la même manière.

L’apprenti percevra les indemnités journalières qui lui sont dues.

OUI Ils ont les mêmes droits syndicaux et électoraux que les travailleurs. Sous réserve des conditions exigées par la loi, ils sont éligibles et peuvent être délégués syndicaux

OUI Il peut bénéficier d’une autorisation de séjour de 6 mois car il est considéré comme un étudiant préparant un MASTER par la voie de l’apprentissage

DGT

Différentes structures existent pour aider à la recherche d’une entreprise qui recrute par apprentissage :

- Pôle Emploi

- les chambres de métiers (CAD), les chambres de commerce et d’industrie (Point A), les chambres d’agriculture,

- les organisations professionnelles d’employeurs

- les centres de formation d’apprentis...

Le meilleur atout reste cependant le contact direct avec les employeurs. L’expérience prouve, en effet, que c’est par le biais des démarches personnelles que l’on trouve le plus souvent son maître d’apprentissage.

Si l’activité est en relation directe avec la formation envisagée, il n’y a aucune réglementation qui s’y oppose. Il peut être demandé à l’employeur de tenir un document consignant chaque jour les horaires et l’itinéraire de travail.

Les conditions de travail devront être respectées notamment sur les différents lieux d’activités

Circulaire Interministérielle du 6 juin 1985

OUI sous certaines conditions Il faut qu’il ait accompli la scolarité complète conduisant :

- soit au BAC Technologique

- soit au BAC général ou professionnel ou un titre diplôme classé ou homologué au niveau IV et dont les aptitudes auront été reconnues suffisantes par une commission d’admission.

Cette commission est formée principalement des professeurs de la section demandée et sous l’autorité du chef d’établissement. C’est ce dernier qui appréciera la candidature de chaque postulant. L’admission est organisée sous l’autorité du recteur.

Règlement BTS article 6 et 7 du décret 95.665 du 9 mai 1995

NON La majoration de connexité ne s’applique qu’une fois

L’entreprise

Questions

Réponses

Textes de référence

Les entreprises du secteur privé : agriculteurs, commerçants, industriels, artisans, et professions libérales immatriculées au Registre du commerce et des sociétés,

Le secteur public non industriel et non commercial : Etat (administration centrale et services déconcentrés), collectivités territoriales (régions, départements, communes et leurs établissements publics), les établissements publics nationaux administratifs (EPA, EPST, EPSCP….), les établissements publics locaux d’enseignement, les établissements publics hospitaliers, sociaux et médico-sociaux, les établissements publics de type administratif à qualité culturel, scientifique et technique, sanitaire et sociale), les offices publics d’HLM, les établissements publics industriels et commerciaux dotés de personnel fonctionnaire (ONF, etc..) et les chambres consulaires.

Toutes personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé sont concernées par l’apprentissage.

NON Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare à l'autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

La déclaration de l'employeur relative à l'organisation de l'apprentissage, prévue à l'article L. 6223-1, précise : 1° Les nom et prénoms de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;

2° Le nombre de salariés de l'entreprise autres que les apprentis ; 3° Les diplômes et les titres susceptibles d'être préparés ; 4° Les nom et prénoms des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Cette déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de contrat d'apprentissage dans la période de cinq ans écoulée à compter de sa notification.

L 6223-1

R 6223-1

Le maître d'apprentissage dans le secteur public doit obligatoirement être agréé par le préfet du département du lieu d'exécution du contrat. Cet agrément est demandé par les collectivités publiques qui souhaitent accueillir un(e) apprenti(e) et ce, pour chacun des maîtres d'apprentissage qu'elles ont retenus.

La décision intervient au plus tard dans le délai d'un mois à compter de la réception de la demande

.

La demande d'agrément doit préciser :

- le nom de la personne morale employeur ou le nom du chef de service d'accueil de l'apprenti(e) ;

- le nom, la qualité professionnelle et la durée d'exercice du métier du maître d'apprentissage ;

- les diplômes et titres susceptibles d'être préparés par l'apprenti(e).

Elle doit être accompagnée :

- d'un dossier décrivant l'organisation et l'activité du service, son équipement, la nature des techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, le nombre et la qualification des maîtres d'apprentissage déjà agréés ;

-le cas échéant, de l'avis du Comité Technique Paritaire ou de l'instance représentative des personnels compétente en matière d'organisation et de fonctionnement des services sur les conditions d'accueil et de formation des apprenti(e)s.

Pour le département du Nord :  

Préfecture du Nord DAI - Bureau de l'action économique, de l'emploi et de la formation professionnelle A l'attention de Madame BILLAU 123, rue Nationale 59039 Lille cedex Tél :  03.20.30.54.69  

Pour le département du Pas-de-Calais :  Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Service alternance 5, rue Pierre Bérégovoy BP 539 62008 Arras Cedex Tél. :  03.21.60.28.25

Conditions d'agrément  

L'agrément est accordé si l'équipement du service, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité sont satisfaisants et si la personne responsable de la formation des apprenti(e)s présente des garanties de moralité et de compétence professionnelle.  

Sont réputés remplir les conditions de compétence professionnelle les maîtres d'apprentissage :  

•qui exercent depuis au moins trois années une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par l'apprenti(e)

•et dont le diplôme ou le titre atteste une qualification au moins équivalente à celle du diplôme ou titre préparé par l'apprenti(e).

Modifications de situation

Toute modification apportée aux conditions d'accueil des apprenti(e)s doit être notifiée au préfet par le chef de service ou le représentant de la personne morale employeur. Le préfet appréciera au vu des éléments transmis, si un retrait d'agrément est justifié. Toute décision de refus ou de retrait doit être motivée.

Pour les personnes morales autres que l'Etat, l'agrément peut être retiré en cas de manquement aux obligations à la charge de l'employeur.

 En cas de changement du maître d'apprentissage en cours d'exécution du contrat d'apprentissage, l'employeur proposera un nouveau maître d'apprentissage. Une nouvelle demande d'agrément devra en conséquence être présentée.  

Afin de permettre à l'apprenti de compléter sa formation en ayant recours à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans l'entreprise qui l'emploie, une partie de la formation pratique peut lui être dispensée dans une ou plusieurs autres entreprises.

Dans ce cas, une convention est conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti.

Cette convention est adressée par l’employeur au directeur du CFA qui la transmet, après accord de l’inspecteur d’apprentissage (SAIA) à l’organisme chargé de l’enregistrement du contrat et à la DDTEFP.

Le salaire continue d’être versé par l’employeur initial.

R 6223-10

Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11, accueillir un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.

La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des dérogations individuelles au plafond de deux apprentis lorsque la qualité de la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche considérée le justifient.

Ces dérogations sont valables pour cinq ans au plus, renouvelables. Pour une branche professionnelle déterminée, un arrêté interministériel, pris après avis de la Commission professionnelle consultative nationale compétente pour la branche considérée, peut fixer des plafonds d'emplois simultanés, différents de celui prévu au premier alinéa de l'article R. 6223-6.

Ces plafonds sont fixés en tenant compte du rapport qui doit être maintenu entre le nombre d'apprentis et celui des personnes possédant les qualifications prévues à l'article R. 6223-24.

R 6223-6

R 6223-7

R 6223-8

Chaque officine peut accueillir sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de qualification :

- un jeune par pharmacien titulaire

- un jeune supplémentaire par pharmacien assistant, employé à temps plein ou deux temps partiel équivalent à un temps plein

- et un jeune supplémentaire pour deux préparateurs employés à plein temps ou leur équivalent temps plein, titulaires du BP ou ayant l’autorisation d’exercice.

Le nombre total de jeunes en formation quel que soit le niveau de la formation suivi, employés simultanément dans l’officine, ne pourra être supérieur à quatre.

R 6223-8 Accord collectif national du 21.02.94

Au niveau V : le nombre maximum d’apprentis accueillis simultanément est :

- 1 pour 1, 2 ou 3 personnes qualifiées, employeur compris

- 2 pour 4, 5 ou 6 personnes qualifiées, employeur compris

- 3 pour 7, 8 ou 9 personnes qualifiées, employeur compris

- 4 pour 10, 11 ou 12 personnes qualifiées, employeur compris

- 5 pour 13,14 ou 15 personnes qualifiées, employeur compris -6

au-delà de 15 personnes qualifiées, employeur compris

Au niveau IV :

- 1 pour 1 à 6 personnes qualifiées dont au moins 1 au niveau IV

- 2 pour 7 à 12 personnes qualifiées dont au moins 2 au niveau IV

- 3 pour plus de 12 personnes qualifiées dont au moins 3 au niveau IV

Elèves de classes préparatoires à l’apprentissage ou de CLIPA : 1 seul par établissement. Il se substitue à un apprenti. Remarque: L’application simultanée de la règle pour les niveaux V et IV est autorisée. Un employeur travaillant seul ne peut accueillir qu’un jeune.

R 6223-8 Arrêté interministériel du 10/03/92 (BO n°13 du 26/03/92) Circulaire n° 92.119 du 23/03/92 (BO n° 13 du 26/03.92)

NON Pour l’application de toutes les dispositions de la législation se référant à une condition d’effectif (à l’exception de celles relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles), les apprentis sont exclus de l’effectif de l’entreprise.

Par exemple, si une entreprise occupe dix salariés et un ou plusieurs apprentis, cela ne l’oblige pas à prendre l’initiative de faire élire des délégués du personnel.

L 1111-3

L’apprenti handicapé est comptabilisé au même titre que les autres travailleurs handicapés pour atteindre le quota exigé.

L 5212-1 à 11

Dans la mesure où l’apprenti cause un dommage pendant le temps et au lieu de travail, alors qu’il se trouve sous la surveillance exclusive de son maître d’apprentissage pour effectuer un travail que celui-ci lui a commandé, la responsabilité du maître d’apprentissage ou de l’employeur est engagée sauf cas de faute intentionnelle.

Exemple: Un jeune pâtissier, âgé de 17 ans et demie, avait dirigé une arme vers la fille de son employeur, qui tenait dans ses bras un bébé, atteignant mortellement le bébé et blessant la jeune fille. La responsabilité civile de l’artisan fut établie

Cour de Cass. Crim. 2/10/85 affaire Liopis

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

En l’absence de déclaration du nouvel employeur de l’apprenti en vue de son habilitation - ou en cas d’opposition à l’engagement - le Préfet décide si les contrats en cours peuvent être exécutés jusqu’à leur terme.

Observations : ces dispositions sont “ d’ordre public ” et s’imposent aux chefs d’entreprises et aux salariés.

Elles dérogent à l’effet relatif des contrats : le nouvel employeur ne saurait prétendre être un tiers aux contrats conclus par le précédent. Le fait qu’il ne soit pas encore habilité au moment de la cession n’entraîne pas la caducité des contrats d’apprentissage.

L 1234-7

OUI Seules les personnes morales de droit public sont soumises à la procédure de l’agrément préalable. Pour les autres entreprises, l’employeur, en signant le contrat, indique qu’il prend les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et qu’il offre les garanties de compétences professionnelles et pédagogiques.

Le refus d’enregistrement peut être motivé par l’insuffisance des garanties Le Service Académique de l’Inspection de l’Apprentissage ou la Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt (DRAFF) pour le secteur agricole ou la Direction Régionale Jeunesse et Sport (DRJS) peuvent effectuer un contrôle, constater éventuellement une insuffisance de la formation ou une qualification insuffisante du formateur et demander au préfet de s’opposer à de nouveaux contrats.

Cependant leur avis peut être demandé pour des personnes non diplômées ayant cinq ans d’activité professionnelle en relation avec un domaine de formation qui souhaitent embaucher un apprenti

L 6223-1 L 6224-2 R 6223-2 R 6223-24

Opposition à engagement d’apprenti

Lorsque le Préfet du département, prend une décision d’opposition à l’engagement d’apprentis pour une entreprise, l’employeur peut lui demander de mettre fin à cette opposition en lui justifiant. Si le préfet décide, au vu de ces justifications, de mettre fin à l’opposition, il le notifie à l’employeur et celui-ci peut procéder de nouveau à la déclaration de formation

Fin de l’interdiction et de l’opposition à engagement d’apprenti

Dans le cas où il a été fait application par la DDTEFP de l’interdiction d’urgence de recruter des apprentis, l’employeur peut leur demander de mettre fin à cette interdiction. L’employeur doit joindre à sa demande toutes justifications de nature à établir qu’il a pris les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale des apprentis dans l’entreprise.

Après contrôle, si la DDTEFP décide de mettre fin à l’interdiction, elle notifie cette décision à l’employeur qui peut procéder de nouveau à la déclaration mentionnée à l’article L 6223-5

Ces décisions sont à communiquer sans délai à l’organisme chargé de l’enregistrement

R 6225-1 et suivants R 6225-10 et suivants R 6225-8 et 12

NON Le temps passé en formation au CFA fait partie de son temps de travail contractuel. L’employeur n’a pas le droit de mettre l’apprenti en congé pendant les périodes ou il doit suivre des cours au CFA. A l’inverse, les périodes de fermeture du CFA n’ont aucune incidence sur les congés de l’apprenti.

L 6223-4

NON à priori Toute entreprise du secteur privé peut engager un apprenti si l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage (équipements, techniques, conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, compétences et moralité des personnes).

Cette déclaration qui est jointe au premier contrat précise :

 - les noms et prénoms de l’employeur ou la dénomination de l'entreprise

 - le nombre de salariés, ainsi que les titres des diplômes susceptibles d’être préparés, accompagnée de l’engagement d’offrir les garanties énoncées ci-dessus, les noms et prénoms, diplômes et ancienneté des formateurs, doit être adressée à l’administration compétente chargée du contrôle de l’application des lois sociales de la branche d’activités dont relève l’entreprise (Inspection du travail).

La déclaration devient caduque si l’entreprise n’a pas conclu de contrat d’apprentissage pendant la période de 5 ans à compter de la notification.

L 6223-1 R 6223-24

S’il est constaté par l’Inspection chargée de l’apprentissage ou l’Inspection du travail que l’employeur méconnaît ses obligations, l’Inspecteur compétent met l’employeur en demeure de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.

De même, l’employeur peut être mis en demeure de désigner au sein de son entreprise un autre maître d’apprentissage si le premier désigné ne présente plus les garanties requises.

Après expiration du délai fixé par la mise en demeure, il peut être demandé au Préfet une décision d’opposition. Elle doit alors intervenir dans un délai de 3 mois après la mise en demeure. Dans tous les cas, le Préfet décide si les contrats en cours peuvent être exécutés jusqu’à leur terme.

L’employeur peut demander de mettre fin à l’opposition en joignant à sa demande toutes justifications utiles.

Cas particulier : Si les faits sont de nature à porter atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’Inspecteur du travail - en même temps que la mise en demeure - prononce la suspension de l’exécution du travail avec maintien du salaire. Il saisit le Directeur Départemental du Travail qui se prononce sous 15 jours sur la possibilité pour l’entreprise de poursuivre les contrats en cours ou d’engager des apprentis (recours possible devant le Directeur Régional du Travail). La suspension du contrat avec maintien des rémunérations est maintenue jusqu’à la fin des délais de recours.

L 6223-1 L 6225-2 R 6225-7 R 6225-10

Indemnité compensatrice forfaitaire

La Région accompagne les employeurs d'apprenti(e)s du Nord - Pas de Calais, quelle que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement public, en leur versant une nouvelle aide applicable à compter du 1er juin 2007 :

 - Instauration d'une aide unique d'un montant forfaitaire de base de 1 500 €, versée à l'issue de chaque année du cycle de formation en fonction de l'assiduité de l'apprenti(e) en centre de formation.

Ce montant peut être proratisé en fonction de la nature du contrat pour tenir compte de la durée d'exécution du contrat par rapport à la durée du cycle de formation, notamment en cas de rupture du contrat.

- Instauration de Bonus cumulables entre eux qui viennent compléter ce montant de base :

• 5 € par heure supplémentaire effectuée en CFA au-delà de 600 heures annuelles

•200 € pour l'embauche d'un(e) apprenti(e) de plus de 18 ans

•200 € pour l'embauche d'une jeune fille dans un métier traditionnellement considéré comme masculin

•200 € pour l'embauche d'un(e) apprenti(e) reconnu(e) handicapé(e)

•200 € pour l'embauche d'apprenti(e)s rencontrant des difficultés d'origine scolaire ou sociale (jeune sans diplôme à l'entrée en apprentissage, ou issus de ZUS)

•200 € pour encourager l'implication des Maîtres d'apprentissage dans le parcours de formation de l'apprenti(e).

Les bénéficiaires : •tout employeur implanté en région Nord - Pas-de-Calais, du secteur public ou privé, quel que soit le nombre de salariés de l'établissement, qui signe un contrat d'apprentissage débutant à compter du 1er juin 2007, avec un jeune réunissant les conditions pour être apprenti(e), dès lors que le contrat a été confirmé à l'issue de la période d'essai.

Sont exclus :

•les employeurs implantés hors région

•les établissements implantés hors région, même relevant d'une entreprise ou d'une structure du Nord-Pas de Calais.

Aide à l’embauche

Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », différentes aides ont été mises en place afin de favoriser le recrutement d’apprentis :

L’aide à l’embauche de 1 800 €, par embauche, est attribuée aux employeurs de moins de 50 salariés pour les embauches d’apprentis supplémentaires réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010.

L’aide à l’embauche d’apprentis pour les employeurs de 11 salariés et plus.

Ces aides viennent compléter les dispositions déjà en vigueur (exonération de cotisations, indemnité compensatrice forfaitaire, etc.), http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fichespratiques/embauche/aide-embauche-apprentis-pour-employeurs-11-salariesplus.html

OUI au même titre que les entreprises du secteur privé

OUI Créé par la loi de programmation pour la cohésion sociale, le crédit d'impôt est applicable aux exercices clos à compter du 31 décembre 2004. Il s'agit d'un dispositif d'incitation fiscale à l'embauche d'apprenti(e)s.

•les bénéficiaires : entreprises imposées d'après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, innovantes) •les conditions d'attribution : accueil d'un apprenti(e) pendant une durée d'au moins un mois. •le montant du crédit accordé est de : •1 600 € par apprenti(e). •2 200 € si l'apprenti(e) a la qualité de travailleur handicapé ou s’il (elle) bénéficie d'un accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, au profit des jeunes de 16 à 25 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi (CIVIS). •si l'employeur n'est pas imposable, le montant total du crédit accordé lui sera versé directement par virement.

Exonération des cotisations sociales

SECTEUR PRIVE

Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat (non compris les apprentis).

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l’exception des cotisations supplémentaires d’accident du travail. Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 citée en  référence, l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de  s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est  atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en  raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de  l’année 2008, 2009 ou 2010, pour la première fois, l’effectif de 11 salariés.

Autres entreprises

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’Etat prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis.

L’Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire. Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : la règle est la même que celle visée ci-dessus, à une exception près : l’employeur sera désormais redevable des cotisations d’accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

L’exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s’applique jusqu’à l’échéance du contrat.  Le seuil d’effectif s’apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion  du contrat, dans les conditions fixées par l’article R. 6243-6 du Code du travail .  

SECTEUR PUBLIC  

L'Etat prend en charge :

• la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la Loi est due au titre des salaires versés aux apprenti(e)s,

•la totalité des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l'employeur

•ainsi que les cotisations patronales d'assurance chômage.

 De ce fait, aucune cotisation salariale n'est due. L'apprenti(e) est également exonéré de la CSG et de la CRDS. Il perçoit donc un salaire brut.

Ne restent à la charge de l'employeur public que :

•la cotisation patronale de la retraite complémentaire (IRCANTEC) calculée sur une base forfaitaire inférieure de 11 % au pourcentage de rémunération versée à l'apprenti(e),

•la contribution au fond national d'aide aux logements,

•et le cas échéant,

•la taxe de transport.

Indemnisation du chômage Les employeurs et plus particulièrement le maître d’apprentissage, doivent aider le jeune dans sa recherche d’emploi avant le terme de sa formation.

A défaut, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’emploi à l’issue de son contrat, il a droit aux allocations chômage

. -L’Etat et ses établissements publics administratifs étant leur propre assureur, les administrations versent aux apprentis qui sont demandeurs d’emploi l’assurance chômage. Le paiement de cette allocation est alors effectué sur les crédits de vacation.

 -Les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les établissements publics de santé et les autres employeurs publics versent, les allocations chômage selon les mêmes modalités que pour les personnes non titulaires privées d’emploi qu’elles ont employées auparavant ; soit il adhère au régime d’assurance chômage pour l’ensemble de ses agents non titulaires

Lettre ACOSS à l’URSSAF du 19/5/2005 Circulaire du 16/11/1993JO du 23 novembre et Circ. 1837 du ministère de la fonction publiquedu 21/4/1994 ; BOMT9411

Circ. CDE 93/39 du 9/8/1993 Circ. 1837 du ministère de la fonction publique du 21/4/1994.

SECTEUR PRIVE

Aides versées par l’Etat

Exonération des charges CRDS et CSG.

 - Pour les entreprises de 10 salariés et moins, exonération des charges, des taxes et participation assises sur les salaires.

 - Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les rémunérations sont exonérées des cotisations patronales de sécurité sociale et des cotisations salariales.

 - Le crédit d’impôt de 2 200 € pour l’emploi d’un apprenti reconnu travailleur handicapé par année.

 - Les chefs d’entreprises formant des apprentis handicapés peuvent obtenir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.

Le montant de la prime est égal à 520 fois le SMIC horaire applicable au 1er jour du mois de juillet compris dans la première année d’apprentissage (le dossier de demande de prime est à retirer, puis à déposer au pôle handicap de la DDTEFP). Au 1er juillet 2008, la prime s’élève à 4529,20 €.

Remarque: - Les enveloppes financières dédiées à cette prime étant déterminées par avance, il est nécessaire de se renseigner au préalable auprès des services apprentissage dans les DDTEFP. Pour obtenir cette prime, une orientation vers l’apprentissage, délivrée dans le cadre d’une RQTH par la MDPH est impérative.

Aides versées par l’AGEFIPH

-contrat d’apprentissage de moins de 30 ans

Une subvention forfaitaire de 5 100€, par période de 12 mois ou 2550€ par semestre.

-contrat d’apprentissage de plus de 30 ans Une subvention forfaitaire de 6 800 €, par période de 6 mois  -L’entreprise peut bénéficier d’aide à l’accessibilité des situations de travail et de l’aide au tutorat  

-Une aide au tutorat : le temps de tutorat est limité à un an, le plafond est de 200 heures de tutorat interne sur l’année, le financement est calculé selon le salaire chargé du tuteur avec un plafond à 23 € / Heure de tutorat  

- A l’issue du contrat d’apprentissage l’employeur peut bénéficier d’une prime d’insertion de 1 600 € pour la conclusion avec l’apprenti d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois et de 16 heures par semaine.

SECTEUR PUBLIC  

Aides versées par le FIPHFP

  Le FIPHFP prend en charge la rémunération des heures de tutorat du maître d’apprentissage sur une base moyenne de 3 à 10 heures par semaine dans la limite de 48 mois, selon le niveau de formation de l’apprenti.

En outre, le FIPHFP assure le financement de la formation à la fonction de maître d’apprentissage dans la limite de 10 jours de formation par an et par tuteur et au coût maximal de 150 € HT par jour de formation.

L'employeur public, exonéré du versement de la taxe d'apprentissage, doit apporter un financement égal à la différence entre la part octroyée par le Conseil régional au centre de formation pour apprentis, et le coût de la formation.  

Le FIPHFP participe au financement de la formation individuelle diplômante de l’apprenti sur le reste à charge à payer par l’employeur dans la limite d’un plafond annuel de 10 000 € HT par apprenti pour un cycle de formation d’une durée maximale 36 mois. Les contrats d’apprentissage conclus dans le secteur public n’ouvrent pas droit à l’indemnité compensatrice forfaitaire versée par la Région (sauf décision contraire de l’exécutif régional).

 Toutefois et en sus l‘exonération de cotisations sociales, le FIPHFP alloue aux employeurs publics une indemnité forfaitaire d’un montant de 4 000 € par année d’apprentissage, si l’embauche de l’apprenti est confirmée à l’issue des deux premiers mois d’apprentissage. De plus, pour les apprentis handicapés qui nécessiteraient un accompagnement  complémentaire à l’action et à la fonction du maître d’apprentissage, le FIPHFP octroie une aide financière plafonnée à hauteur de 520 fois le SMIC horaire brut par année d’apprentissage, sous réserve que cet accompagnement soit réalisé par un opérateur externe (pour mémoire, au 1er juillet 2008, le SMIC horaire brut est de 8,71 €).

En outre, l’employeur public peut également solliciter, comme pour tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi de la fonction publique, une des aides financières du catalogue du FIPHFP en matière d’aides humaines et techniques au bénéficie de l’apprenti handicapé. Il en est ainsi des aides liées :  

à des aménagements des postes de travail dans la limite d’un plafond de 10 000 €,

à des aménagements ou adaptations de véhicule personnel utilisé à des fins professionnelles ou dans le cadre des déplacements domicile-travail à raison d’un plafond de 10 000 € HT

au surcoût des actions de formation continue (ingénierie pédagogique spécifique, frais relatifs à l’adaptation des supports pédagogiques…) dans la limite de 150 € par jour avec un plafond de 10 000 €, à la prise en charge des transports domicile-travail dans la limite annuelle de 30 800 € par apprenti et 140 € par jour

Le contrat d’apprentissage reste un contrat de droit privé et n’offre pas de possibilités particulières d’intégration dans la fonction publique. Toutefois, les personnes handicapées peuvent être recrutées dans la fonction publique par la voie contractuelle réservée aux personnes handicapées. Si à l’issue du contrat d’apprentissage la personne handicapée est recrutée sur un contrat à durée indéterminée par ladite voie, le FIPHFP versera à l’employeur une prime à l’insertion de 1 600 €

- En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, excepté dans le cas prévu à l'article L. 6222-19, l'employeur reverse à la région le montant de l'indemnité compensatrice forfaitaire calculé à due proportion de la durée du contrat restant à courir.

 - L'employeur reverse à la région l'intégralité de l'indemnité perçue au titre du cycle de formation dans les cas suivants :

1º Rupture du contrat d'apprentissage prononcée par le conseil de prud'hommes aux torts de l'employeur, en application du second alinéa de l'article L. 6222-18 ;

2º Rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur, excepté dans les cas prévus aux articles L. 6222-18 et L. 6222-21 ;

3º Non respect par l'employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-3 et L. 6223-4 ;

4º Décision d'opposition à l'engagement d'apprentis prise en application de l'article L. 6225-1 ;

5º Rupture du contrat d'apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l'article L. 6225-5.

R 6243-3

R 6243-4

Lorsque l'apprentissage se déroule, même pour partie, dans une entreprise d'un Etat membre de la Communauté européenne autre que la France, le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et l'entreprise qui accueille l'apprenti sont déterminés par décret en Conseil d'Etat. La convention conclue entre l'employeur de l'apprenti et la ou les entreprises d'un autre Etat membre de la Communauté européenne accueillant temporairement l'apprenti, en application de l'article L. 6211-5, précise, notamment :

 1° La durée de la période d'accueil ;

2° L'objet de la formation ;

3° Le nom et la qualification de la personne chargée d'en suivre le déroulement ;

4° La nature des tâches confiées à l'apprenti ;

5° Les équipements utilisés ;

6° Les horaires et le lieu de travail ;

7° Les modalités de prise en charge par l'employeur ou l'entreprise d'accueil de l'apprenti des frais de transport et d'hébergement ;

8° L'obligation pour l'entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile.

Dès sa conclusion, la convention est adressée par l'employeur au directeur du centre de formation d'apprentis ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, au responsable d'établissement.

Ce dernier la transmet, accompagnée de son avis :

 1° A l'organisme chargé de l'enregistrement du contrat ;

 2° Au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou au chef de service assimilé ;

3° Au recteur, au directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative.

La convention peut s'appliquer dès réception par l'employeur de l'accord, fondé sur la nature, la qualité ou les conditions de réalisation de la formation et des activités proposées, du recteur ou du directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative.

La convention peut également s'appliquer, à défaut d'opposition de l'autorité compétente, après l'expiration d'un délai d'un mois à compter de sa réception par cette dernière.

En cas de refus, le recteur ou le directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative en informe l'organisme chargé de l'enregistrement du contrat et le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef de service assimilé.

L 6211-5

R 6223-17

R 6223-19

R 6223-20

R 6223-21  

NON Toutefois, il est parfois possible d’organiser une période de formation dans une entreprise frontalière (Belgique, Angleterre, Allemagne…) dans le cadre du programme européen Léonardo.

NON Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail relevant du droit français qui ne s’applique pas à l’étranger

L'employeur peut embaucher un apprenti supplémentaire, à condition que le plafond d'emplois ne soit pas atteint.

Bien entendu, il ne s'agit pas de remplacer  l'apprentie dont le contrat est suspendu, mais bien de conclure un contrat d'apprentissage supplémentaire.

Dans la mesure où La Poste est un E.P.I.C., l’ensemble des contrats d’apprentissage qu’elle conclut doit être enregistré par les consulaires, (cf circulaire 93 : "les apprentis peuvent être accueillis dans le secteur public industriel et commercial, dont le personnel relève du droit privé, selon les dispositions de droit commun").

Circulaire du 16/11/93 relative aux modalités d’application de la loi n° 92-675 du 17/7/1992

Le maître d’apprentissage

QUESTIONS

REPONSES

TEXTES DE REFERENCE

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis.

A cet effet, l'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.

Il veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

L 6223-5 à L 6223-8

Le titre de maître d'apprentissage confirmé peut être décerné aux personnes qui remplissent les conditions suivantes :

- avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans

- avoir une expérience d'au moins deux ans dans l'exercice des fonctions de tuteur auprès de jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de l'un des contrats d'insertion en alternance prévus par les dispositions du livre IX du Code du travail

- avoir acquis des compétences et un savoir-faire en matière tutorale et pédagogique, validés selon les modalités fixées par les conventions prévues à l'article R 6223-27 Ce titre est attribué par les chambres d'agriculture, de commerce ou de métiers.

Toute décision d'opposition du préfet à l'engagement d'apprentis entraîne et mentionne le retrait d'office du titre de maître d'apprentissage confirmé lorsque celui-ci a été délivré à l'employeur.

R 6223-25 à 30

Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage en application de l'article L. 6223-1 :

1° Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé

2° Les personnes justifiant de 5 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion

3° Les personnes possédant une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative. L'absence de réponse dans un délai d'un mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.

R 6223-24

Le contrat d’apprentissage subsiste. L’apprenti poursuit ses cours et perçoit son salaire intégralement.

En cas d’incapacité prolongée du maître d’apprentissage, et d’absence d’autre formateur possible au sein de l’entreprise un jugement du Conseil des prud’hommes peut intervenir, à la demande de l’apprenti, pour interrompre le contrat.

Le Code du Travail ne l’interdit pas formellement. Toutefois, la formation peut être difficile si l’organisation du travail et le temps de travail ne sont pas les mêmes pour les deux activités.

Il faut donc s’assurer des qualifications du formateur et de sa disponibilité dans les deux spécialités, de la présence du matériel et de l’équipement nécessaires et des rythmes de travail.

 Par exemple, un maître d’apprentissage peut former simultanément 1 boulanger + 1 pâtissier s’il possède les 2 qualifications.

Dans la mesure où l’apprenti cause un dommage pendant le temps et sur le lieu de travail, alors qu’il se trouve sous la surveillance exclusive de son maître d’apprentissage, la responsabilité du maître d’apprentissage ou de l’employeur est engagée sauf en cas de faute intentionnelle de l’apprenti.

La présence de l’apprenti au CFA et en entreprise est obligatoire. L’apprenti qui s’absente doit le justifier par un document officiel.

En cas d’absence non justifiée, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour obliger son apprenti à respecter ses engagements. (envoi d’avertissement au jeune ou son représentant légal par lettre recommandée).

Le non respect des engagements pris par l’apprenti, en signant un contrat d’apprentissage, peut amener l’employeur à demander la rupture de ce contrat au conseil des prud’hommes.

Il est important de rappeler à l’employeur le rôle qu’il doit jouer dans le suivi des apprenti(e)s, et sa responsabilité quant à l’assiduité des apprenti(e)s en CFA. En effet, si le jeune a été absent au delà d’un certain pourcentage d’absences non justifiées, l’indemnité compensatrice de formation peut lui être refusée.

 En effet l’accord national du 14/12/94 pose les conditions suivantes concernant les  maîtres d'apprentissage : avoir 5 ans d'expérience professionnelle et être titulaire d'un  diplôme dans le secteur professionnel ou avoir 7 ans d'expérience s'il n'est pas titulaire d'un diplôme. Alors que la convention collective n'° 3003 des hôtels/restaurants chaînes y fait expressément référence, cet accord n'est pas mentionné dans la convention collective 3292 cafés/hôtels/restaurants (applicable à l'hôtellerie/restauration indépendante).

Voici la réponse de la Direction Générale du Travail :

L'accord du 14 décembre 1994, même s'il ne comporte pas spécifiquement de champ d'application (conclu avant la loi du 4 mai 2004), renvoie spécifiquement à l'industrie hôtelière (et non pas aux "HCR généralistes").

Il est vrai que les champs des Conventions de l'industrie hôtelière et celle des Hôtels/cafés/restaurants ont des frontières un peu confuses. L'accord professionnel du 28/03/2007 sur la formation professionnel est d'ailleurs conclu sur l'ensemble des champs. Cet accord indique d'ailleurs qu'il confirme les dispositions de l'accord du 14 décembre 1994 et préconise le recours et le développement de l'apprentissage. Cependant, si les dispositions de cet accord de 1994 restent obligatoires pour l'industrie hôtelière, il ne s'agit que d'une préconisation pour celles des Hôtels/Cafés/Restaurants.

L’étude de ce texte, et après l’avis de la Direction Générale du Travail, m’amène adopter la position suivante :

-l’expérience professionnelle requise pour les maîtres d’apprentissage ayant un diplôme sera de 3 ans,

- l’expérience requise pour les maîtres d’apprentissage ne possédant pas le diplôme sera de 5 ans.

Le CFA (Centre de Formation d’Apprentis)

QUESTIONS

REPONSES

TEXTES DE REFERENCE

Le Centre de Formation d’Apprentis (CFA) est un établissement qui dispense aux jeunes travailleurs sous contrat d’apprentissage une formation générale, technique théorique et pratique qui doit compléter et s’articuler avec la formation reçue en entreprise Il est créé par convention avec le Conseil Régional ou avec l’État pour les CFA nationaux. Il peut passer convention avec des établissements d’enseignement publics, privés sous contrat, pour leur faire assurer tout ou partie les enseignements prévus à la convention ou utiliser seulement leurs moyens matériels (exemple : création d’autre formation en apprentissage ou convention de partenariat). Les membres du personnel de direction, d’enseignement et d’encadrement doivent répondre à des critères de qualification fixées au Code du Travail et en règle générale identiques à ceux exigés pour enseigner en établissement public au même niveau. Le C.F.A. est soumis : - au contrôle pédagogique de l’état (Inspecteurs ou membres du Service Académique de l’Inspection de l’Apprentissage ou de la Direction Régionale de l’Agronomie) - au contrôle technique et financier de l’état pour les centres à recrutement national, et de la région pour les autres C.F.A. Dans ce cas et par délégation il peut être confié au SAIA.

L 6231-1

L 6232-1

L 6232-3

L 6232-8

R 6232-6

R 6233-12

R 6233-13

R 6233-23 à 26

C’est une section particulière d’établissement (public ou privé sous contrat ou dans un établissement de formation et de recherche) qui accueille des apprentis.

Elle est créée par convention entre l’établissement, le Conseil Régional et une personne morale (telle que définie à l’article L 116.2 du code du travail).

L 6232-6

R 6232-18 à 21

Le C.F.A. doit assurer la formation générale, technique théorique et un complément de formation pratique. Il veille à la coordination entre la formation qu’il dispense et celle qui est assurée en entreprise, en :

- établissant pour chaque métier une progression d’apprentissage

- désignant des formateurs du centre chargés du suivi individuel des apprentis

- assurant une liaison avec le responsable de la formation en entreprise

- mettant à la disposition du formateur en entreprise les documents pédagogiques nécessaires

- aidant les apprentis dont le contrat d’apprentissage a été rompu dans la recherche d’un nouvel employeur et dans les formalités

- organisant une information sur l’enseignement par alternance.

- organisant l’entretien prévu à l’article R 6233-58

R 6233-57

NON L’enseignement dispensé aux apprentis est un service public confié, par convention, par la Région ou l’Etat à des organismes de droit public ou privé. Hormis le cas où le nombre maximal d’apprentis susceptibles d’être admis annuellement au CFA est atteint (fixé par la convention de création de l’établissement), le directeur ne peut pas refuser d’opposer son visa valant attestation d’inscription sur le contrat qui lui est transmis.

Le CFA n’a pas le droit de sélectionner les apprentis et ceux-ci doivent être inscrits tant qu’il y a des places disponibles dans l’ordre chronologique de la réception des contrats pour visa valant inscription.

Lettre ministérielle JOAN du 18/11/1996 page 6056

OUI L'employeur inscrit l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.

Les conventions doivent définir l'aire normale de recrutement des apprentis et la ou les spécialisations professionnelles du centre ou de la section d'apprentissage. Elles fixent le nombre minimal et maximal d'apprentis admis annuellement au centre ou dans la section d'apprentissage pour la ou les formations qui y seront dispensées et qui conduiront chacune à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L 6223-2 R 6232-17

Afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et, le cas échéant, d'adapter cette dernière, l'apprenti est convié, par le centre de formation d'apprentis, à un entretien d'évaluation dans les deux mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage. L'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du centre de formation d'apprentis et, en cas de besoin, son représentant légal participent à cet entretien.

R 6233-58

NON Un CFA est chargé d’une mission de service public de formation.

L’enseignement dispensé est gratuit. Pour les apprentis de l’enseignement supérieur, « le CFA opère des inscriptions groupées des apprentis, et règle directement les droits d’inscription à l’établissement d’enseignement supérieur.

Ces droits d’inscription font partie des frais de fonctionnement pédagogique versés par le CFA à l’établissement supérieur.

Les seuls frais que le CFA est en droit de demander doivent correspondre à des fournitures réelles : documentations, petits matériels…

Note DGES 193 du 29/4/2002

OUI Ces associations sont bénéficiaires depuis 1997, d’un accord du Ministère du Travail dans le cadre d’échanges transnationaux. « Les jeunes ressortissants de l’un des Etats membres de la Communauté Européenne ou d’un Etat membre de l’Espace Economique Européen et désireux de conclure un contrat d’apprentissage, le contrat conclu dans le cadre d’un dispositif transnational d’échanges de jeunes organisé par l’Association SESAM et L’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir pourront faire l’objet d’un enregistrement sans qu’il soit nécessaire d’ exiger des intéressés la production préalable de la carte de séjour « Communauté Européenne » ou « Espace Economique Européen ».

En revanche, l’enregistrement des contrats devra être subordonné à la production d’un document attestant que l’opération s’inscrit bien dans le cadre d’un dispositif transnational organisé par l’un ou l’autre des organismes susvisés.

Lettre du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du 21 Août 1997

Le code du travail précise que le conseil de perfectionnement du CFA est composé des représentants élus des apprentis. Dans ces conditions, l'élection de représentants d'apprentis apparaît obligatoire

R 6233-34

Se connecter sur le site :  www.salaireapprenti.pme.gouv.fr/

Siège de Région - 151 Avenue du Président Hoover 59555 LILLE CEDEX Numéro vert : 0800 00 59 62 Numéro vert pour le suivi de vos dossiers d'aides aux employeurs : 0800 01 59 62

DRTEFP (Direction régionale du travail, de l'emploi, et de la formation professionnelle)

70 rue Saint Sauveur - Les Arcades de Flandre - BP 456 59021 LILLE CEDEX Tél. : 03 20 96 48 35 Fax : 03 20 52 74 63

DDTEFP (Direction départementale du travail, de l'emploi, et de la formation professionnelle) :

• DDTEFP Nord

77 rue Léon Gambetta- Immeuble République - BP 665 59033 LILLE CEDEX Tél. : 03 20 12 55 55 Fax : 03 20 30 83 41

• DDTEFP Nord

Les Tertiales - rue Marc Lefranc - BP 487 59321 VALENCIENNES CEDEX Tél. : 03 27 09 96 96 Fax : 03 27 09 96 09

sections d'inspection du travail détachées - Nord :

417 boulevard Paul Hayez - 59507 DOUAI

445 boulevard Gambetta - 59976 TOURCOING

66 rue des Chantiers de France - BP 6362 - 59385 DUNKERQUE

3 rue du Beffroi - BP 392 - 59407 CAMBRAI CEDEX

48 boulevard de l'Europe - 59600 MAUBEUGE

• DDTEFP Pas-de-Calais

5 rue Pierre Bérégovoy - BP 539 62008 ARRAS CEDEXTél. : 03 21 60 28 00 Fax : 03 21 60 28 50

sections d'inspection du travail détachées - Pas-de-Calais :

215 place Joffre - BP 804 - 62408 BETHUNE CEDEX

quai Gambetta - immeuble D - 62200 BOULOGNE-SUR-MER

70 rue Mollien - bâtiment A - 62100 CALAIS

95 avenue Van Pelt - 62300 LENS

MDPH (ex-COTOREP)

Les Maisons départementales pour les personnes handicapées sont compétentes pour les adultes handicapés à partir de 20 ans. http://www.handicap.gouv.fr http://www.travail.gouv.fr

AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées

27bis, rue du Vieux-Faubourg 59040 Lille cedex Tél : 03.20.14.57.20

PREFECTURES :

www.pas-de-calais.pref.gouv.fr www.nord-pas-de-calais.pref.gouv.fr

MISSIONS LOCALES ET PERMANENCES D'ACCUEIL D'INFORMATION ET D'ORIENTATION

Annuaire des missions locales et PAIO sur le site www.cnml.gouv.fr/

URSSAF

Espace "employeurs" sur le site de l'URSSAF

RECTORAT

Cité administrative Guy Debeyre 20 rue Saint-Jacques - BP 709 59033 LILLE CEDEX tél 03.20.15.60.00

DIRECTION REGIONALE JEUNESSE ET SPORTS

35 rue Boucher de Perthes 59000 Lille tél 03.20.14.42.42

DIRECTION REGIONALE DES AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES

62 boulevard de Belfort 59000 Lille tél 03.20.62.66.00

DIRECTION REGIONALE DE L'AGRICULTURE ET DE LA FORÊT

175 rue Gustave Delory 59000 Lille tél 03.20.96.41.41

DISPOSITIF QUALITE DE L'APPRENTISSAGE EN ENTREPRISE

Animation régionale au C2RP 50 rue Gustave Delory 59000 Lille Cedex Tel 03.20.90.73.07

CHAMBRES DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE :

• CRCI Nord-Pas de Calais

2 Palais de la Bourse - BP 500 59001 LILLE CEDEX03 20 63 79 7903 20 13 02 00

• CCI Grand Lille agence territoriale Armentières-Hazebrouck

1 rue de Strasbourg - BP 50104 59427 ARMENTIERES cedex 03 20 44 06 2003 20 77 26 56

• CCI Grand Lille agence territoriale Douai

100 rue P. Dubois - BP 659 59506 DOUAI cedex 03 27 93 74 7403 27 93 74 75

• Dunkerque

512 avenue de l'Université - BP 1501 59383 DUNKERQUE cedex 1 03 28 22 70 0003 28 22 70 10

• arrondissement d'Avesnes-sur-Helpe

1 avenue Louis Loucheur BP 34 59361 AVESNES-SUR-HELPE cedex 03 27 57 77 7703 27 57 77 78

• CCI Grand Lille

place du Théâtre - BP 359 59020 LILLE cedex 03 20 63 77 7703 20 74 82 58

• Cambrésis

5, place de la République - BP 367 59407 CAMBRAI cedex 03 27 72 10 1003 27 72 10 05

• Valenciennois

3-5 avenue sénateur Girard - BP 577 59308 VALENCIENNES cedex 03 27 28 40 4003 27 28 40 39

CCI du Pas-de-Calais

Arras

8 rue du 29 juillet - BP 540 62008 ARRAS cedex

03 21 23 24 2403 21 23 84 84

Béthune

24 rue Sadi Carnot - BP 5 62401 BETHUNE cedex 03 21 64 64 6403 21 56 36 08

• Boulogne-sur-Mer - Côte d'Opale

98 boulevard Gambetta - BP 269 62204 BOULOGNE-SUR-MER cedex 03 21 99 62 0003 21 99 62 01

• Calais

24 boulevard des Alliés - BP 199 62104 CALAIS cedex 03 21 46 00 0003 21 46 00 99

• Lens

3 avenue Elie Reumaux - SP 14 62307 LENS cedex 03 21 69 23 2303 21 42 99 82

• CCI Grand Lille agence territoriale Saint-Omer - Saint Pol

16 Place Victor Hugo - BP 94 62502 SAINT-OMER cedex  • 03 21 98 46 2203 21 98 01 66

CHAMBRES DES METIERS ET DE L'ARTISANAT :

Consultez le portail : www.artisanat-npdc.fr

Nord

16 rue Inkermann 59000 Lille Tél : 03.20.12.36.50

• Pas-de-Calais

7 rue Gustave Eiffel 62000 Arras Tél : 03.21.21.30.80

CHAMBRES D'AGRICULTURE :

• Nord

140 boulevard de la Liberté 59800 Lille tel : 03.20.88.67.00

• Pas-de-Calais

56 avenue Roger Salengro 62223 St Laurent blangy tel 03.21.60.57.57

POLE EMPLOI

www.pole-emploi.fr